Изменение условий трудового договора материальной ответственности

изменение условий трудового договора материальной ответственности

Если такое соглашение не будет достигнуто, то ущерб подлежит взысканию в судебном порядке. При этом степень вины каждого члена коллектива в таком случае определяется судом. Указанный порядок установлен в части 4 статьи 245 Трудового кодекса РФ.

Судьи при определении размера ущерба руководствуются постановлением Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52. Размер возмещаемого ущерба для каждого из сотрудников они определяют с учетом:

Такой порядок предусмотрен в пункте 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 и подтверждается судебной практикой на региональном уровне (см., например, определения Ленинградского областного суда от 19 сентября 2013 г. № 33-4162/2013, Челябинского областного суда от 13 августа 2013 г.


Что делать в этой ситуации работодателю? Ведь формально изменения условий труда не произошло, каких-либо организационных или технологических изменений, обусловливающих необходимость изменения трудового договора путем заключения договоров о материальной ответственности, не введено. Соответственно, применять ст. 74 ТК РФ некорректно.

Пленум Верховного Суда РФ в п.
36 Постановления N 2 разъясняет, как действовать в данной ситуации.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст.

Изменение условий трудового договора материальной ответственности

Инфоinfo
Трудового кодекса РФ. Такой порядок указан в частях 3 и 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Данная точка зрения подтверждена в пункте 36 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2.

Таким образом, заключить договоры о полной материальной ответственности можно только при наличии изменений организационного или технологического характера.

При этом отметим, что ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня изменений организационных или технологических условий.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ввести коллективную (бригадную) материальную ответственность можно в следующих случаях:

если соответствующие работы входят в перечень работ, в отношении которых можно ввести коллективную ответственность (приложение 3 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г.

Изменение условий трудового договора материальной ответственности образец


Важноimportant
Исключить из трудового договора № _____ от «___»_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее — Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________. 2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами: П.___________________________________________________________________________ (номер и текст пункта) 3.

Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора: 3.1. П. _____ — __________________________________________________________________________ (номер и текст пункта) 3.2.

Вниманиеattention
П. _____ — ___________________________________________________________________________ (номер и текст пункта) 3.3. П. _____ — ___________________________________________________________________________ (номер и текст пункта) 4.

Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г. 5.

Изменение условий трудового договора материальной ответственности с работником

Такой порядок указан в части 1 статьи 245 Трудового кодекса РФ.

Бригадную ответственность можно ввести, например, для сотрудников, которые занимаются доставкой (курьерские службы), для продавцов, грузчиков, кладовщиков и др. Нередко ее вводят организации, которые занимаются ремонтом бытовой техники, оказывают услуги прачечных, химчисток, осуществляют перевозку и доставку грузов.

Чтобы ввести бригадную ответственность, нужно:

Основание – статья 245 Трудового кодекса РФ.

Оформите приказ руководителя и ознакомьте с ним сотрудников под подпись.
Пусть каждый сотрудник напишет на приказе «С приказом ознакомлен» и поставит подпись. В приказе руководство коллективом (бригадой) возложите на руководителя коллектива (бригады). При этом руководителем не обязательно должен быть начальник подразделения.

Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда. В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.

Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д. В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2. Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ, в случае:

  • стихийных бедствий неважно какого характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е.

В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю. Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени.
Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2.

По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

2.1. Временный перевод на срок до 4 месяцев

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е.

Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.

  • Должностная инструкция кадровика — 2020: актуальные требования и функционал В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим.

    В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

  • Срочно исправьте ваши устаревшие ПВТР Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон.

    Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует.

Таким образом, в случае если один из сотрудников не подпишет соглашение о возмещение ущерба, возможно ли будет его удержать со всех членов коллектива в зависимости от их степени вины (при их согласии), а с сотрудников, которые не согласны, в судебном порядке?

Да, возможно.

Такой вывод подтверждает и п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52, устанавливающий возможность предъявления работодателем иска не ко всем членам коллектива (бригады) и возможность привлечения этих работников в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).

2.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *